_page-0001 (1).jpg)
Tóm tắt
Ông Phan Trọng Đạt là Quyền Giám đốc Trung tâm Hòa giải Việt Nam (VMC) thuộc VIAC, đồng thời là Hòa giải viên thương mại với nhiều năm kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết tranh chấp, đào tạo và hợp tác quốc tế về ADR. Bà Nguyễn Thị Thu Thảo là giảng viên của Khoa Luật quốc tế của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (HCMUL), nơi bà giảng dạy các môn Luật Thương mại Quốc tế, Giải quyết tranh chấp hợp đồng thương mại quốc tế, Luật trọng tài thương mại quốc tế, Luật WTO, v.v. Sinh viên Lê Phạm Hoàng Tâm – Khoa Luật Quốc tế, Trường Đại học Luật TP.HCM - nghiên cứu chuyên sâu về giải quyết tranh chấp thương mại. Qua kết quả nghiên cứu và thực hành, nhóm tác giả xây dựng bức tranh tổng quan về hoà giải, đặc biệt chú trọng đến vai trò của hoà giải trong tranh chấp thương mại và tranh chấp lao động, từ đó đề xuất giải pháp cho thực tiễn tranh chấp lao động tại Việt Nam.
Nội dung
Trong bối cảnh hiện nay, hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp hiệu quả được các bên trong tranh chấp sử dụng bên cạnh các phương thức giải quyết tranh chấp khác như Toà án hay Trọng tài. Trong tranh chấp thương mại, hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp thường xuyên được các bên sử dụng bởi việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí, các bên cũng có nhiều quyền tự chủ và linh hoạt hơn và đặc biệt, giúp các bên có thể duy trì được mối quan hệ hợp tác và danh tiếng của mình. Trong quan hệ lao động, sự ra đời của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã góp phần hoàn thiện hơn các quy định liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động.
Hòa giải viên lao động được coi là chất xúc tác trong giải quyết tranh chấp lao động. Họ đề nghị hỗ trợ nhưng không đánh giá giá trị lập trường của các bên. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các quy định vào thực tiễn, các quy định về hòa giải viên lao động vẫn còn những hạn chế nhất định, và tỷ lệ hòa giải thành tại Hòa giải viên lao động trên thực tế hiện nay cũng không cao. Bài viết so sánh nội dung và phương pháp của hai lĩnh vực giải quyết xung đột này và xem xét triển vọng trao đổi kỹ thuật giữa các lĩnh vực. Thông qua đó, có thể giúp phát triển các kỹ thuật có thể áp dụng cho các lĩnh vực quản lý xung đột khác. Chính vì vậy, bài viết tập trung phân tích 4 vấn đề: (i) Khái quát chung về hòa giải; (ii) Những điểm giống nhau giữa hòa giải đối với tranh chấp thương mại và hòa giải đối với tranh chấp lao động; (iii) Những điểm khác nhau giữa hòa giải đối với tranh chấp thương mại và hòa giải đối với tranh chấp lao động; (iv) Kiến nghị giải pháp để phát triển phương thức hòa giải đối với tranh chấp lao động tại Việt Nam.
Khái quát chung về hòa giải
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp đã được hình thành và được thừa nhận trong các hệ thống pháp luật khác nhau trên thế giới. Trong quá trình giải quyết mâu thuẫn giữa các bên, đàm phán là phương thức sơ khai nhất, tức các bên sẽ thảo luận về vấn đề tranh chấp và cố gắng đạt được sự thoả thuận cuối cùng. Sau đó, các bên trong tranh chấp cho rằng họ cần người trung gian "dàn xếp" để có thể giải quyết tranh chấp, và phương thức hòa giải ra đời. Ở Việt Nam, hòa giải với tư cách là một phương thức giải quyết tranh chấp ngoài tố tụng tư pháp, đã có cơ sở xã hội hình thành ngay từ thời phong kiến.
Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về hòa giải. Hòa giải là "sự can thiệp, sự làm trung gian hòa giải; hành vi của người thứ ba làm trung gian giữa hai bên tranh chấp nhằm thuyết phục họ dàn xếp hoặc giải quyết tranh chấp giữa họ. Việc giải quyết tranh chấp thông qua người trung gian hòa giải (bên trung lập)." Hay hòa giải là "việc giải quyết tranh chấp giữa hai bên thông qua sự can thiệp của bên thứ ba, hoạt động một cách trung lập và khuyến khích các bên xoá bỏ sự khác biệt."
Hòa giải còn được hiểu là "một quá trình tự nguyện, linh hoạt, bí mật và dựa trên lợi ích. Các bên tìm cách giải quyết tranh chấp một cách thân thiện với sự hỗ trợ của hòa giải viên, người đóng vai trò là bên thứ ba trung lập." Tại Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt, hòa giải là “hành vi thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa.” Mặc dù tồn tại các quan niệm khác nhau về hòa giải nhưng có thể hiểu hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba vào quá trình thương lượng giữa các bên nhằm mục đích tác động đến tranh chấp hiện có giữa các bên, giúp các bên trong tranh chấp có thể đạt được thỏa thuận.
Trong quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, việc xảy ra mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa các bên là một điều tất yếu. Hiện nay, việc giải quyết tranh chấp lao động có thể được thực hiện thông qua các phương thức khác nhau. Trong đó, hòa giải là phương thức mang một ý nghĩa quan trọng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Thuật ngữ hòa giải tranh chấp lao động được hiểu là "một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các chủ thể tranh chấp thông qua việc một bên thứ ba đứng ra làm trung gian để giúp các bên thương lượng với nhau."
Hay hòa giải tranh chấp lao động là “một phương thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các chủ thể tranh chấp thông qua việc các bên thương lượng với sự trợ giúp của người thứ ba là hòa giải viên lao động.” Hòa giải giải quyết tranh chấp lao động còn được hiểu là “một phương thức giải quyết tranh chấp, theo đó với sự giúp đỡ của bên thứ ba giữ vai trò trung gian, các bên tranh chấp tự nguyện thỏa thuận với nhau về các giải pháp giải quyết tranh chấp.” Có thể thấy, hòa giải tranh chấp lao động là một phương thức giải quyết tranh chấp, mà ở đó bao gồm các bên chủ thể có mâu thuẫn, xung đột với nhau và một bên thứ ba độc lập với các bên tranh chấp đóng vai trò trung gian, giúp các bên có thể đạt được một thỏa thuận chung cân bằng về quyền và lợi ích giữa các bên.
Những điểm giống nhau giữa hòa giải đối với tranh chấp thương mại và hòa giải đối với tranh chấp lao động
Hiện nay, phương thức hòa giải được sử dụng phổ biến, thường xuyên để giải quyết tranh chấp trong các lĩnh vực khác nhau như dân sự, kinh doanh thương mại, lao động, v.v. Trong lĩnh vực kinh doanh thương mại, khi các chủ thể trong hoạt động kinh doanh phát sinh tranh chấp, bên cạnh các phương thức giải quyết tranh chấp như thương lượng, giải quyết tại Trọng tài hoặc Tòa án, các bên có xu hướng lựa chọn phương thức hòa giải. Hòa giải thương mại là phương thức giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận và được hòa giải viên thương mại làm trung gian hòa giải hỗ trợ giải quyết tranh chấp thương mại.
So với các phương thức giải quyết tranh chấp thương mại khác, phương thức hòa giải thương mại mang lại cho các bên tranh chấp (doanh nghiệp) những ưu điểm như: Tiết kiệm thời gian giải quyết tranh chấp, chi phí tố tụng bởi thủ tục giải quyết tranh chấp linh hoạt do các bên thỏa thuận hoặc theo quy tắc của một tổ chức hòa giải, hoặc theo quy định pháp luật; tính bảo mật, và điểm “ưu việt” của phương thức này là sau tranh chấp, các bên vẫn giữ được mối quan hệ bạn hàng của mình. Với tư cách là một phương thức giải quyết tranh chấp, hòa giải đối với tranh chấp thương mại có sự tương đồng với hòa giải tranh chấp lao động, cụ thể:
Thứ nhất, cả hòa giải viên lao động và hòa giải viên thương mại đều hỗ trợ các bên cố gắng đạt được một thỏa thuận chung. Bên thứ ba thường được tìm đến khi các bên đã đạt đến điểm mà họ không thể tự giải quyết tranh chấp, được gọi là “bế tắc”. Bên thứ ba với vai trò là người hòa giải không cố gắng áp đặt một giải pháp mà làm việc với các bên để hỗ trợ họ đạt được thỏa thuận theo lựa chọn của riêng họ. Khả năng tác động của hòa giải viên phụ thuộc vào tính trung lập của họ. Nếu một trong các bên nghi ngờ về tính trung lập như vậy thì hành động của hòa giải viên chắc chắn sẽ không được tin cậy.
Tại Việt Nam, chủ thể tiến hành hòa giải trong tranh chấp lao động là hòa giải viên lao động - người được Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động được quy định tại Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Hòa giải viên lao động sẽ tiến hành các thủ tục như một bên thứ ba để hỗ trợ các bên trong quá trình đàm phán nhằm hướng tới mục đích cuối cùng để giải quyết mâu thuẫn của hai bên chủ thể. Tức là, hòa giải viên lao động với vai trò trung gian hòa giải hỗ trợ, thuyết phục, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tạo điều kiện cho các bên trong tranh chấp hiểu nhau hơn và đi đến kết quả đạt được thỏa thuận.
Đối với hòa giải viên thương mại, căn cứ khoản 3 Điều 3 Nghị định số 22/2017/NĐ-CP về hòa giải thương mại, hòa giải viên thương mại có thể giải quyết tranh chấp thương mại với tư cách cá nhân theo đề nghị của các bên (đối với hòa giải thương mại vụ việc) hoặc được tổ chức hòa giải thương mại chỉ định theo đề nghị của các bên (đối với hòa giải thương mại quy chế) nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp thương mại giải quyết tranh chấp. Tiêu chuẩn đặt ra để một cá nhân có thể được làm hòa giải viên thương mại được quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 22/2017/NĐ-CP.
Hòa giải viên thương mại, với vai trò là bên thứ ba, làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp cho tranh chấp đã phát sinh. Hòa giải viên thương mại bằng các kỹ năng, kiến thức liên quan đến lĩnh vực thương mại, pháp luật sẽ khuyến nghị các bên hướng tới kết quả có lợi nhất cho cả đôi bên. Để có thể giúp các bên tìm ra một giải pháp mà tất cả các bên đều có thể chấp nhận được, hòa giải viên thương mại lần lượt chủ động tiếp nhận ý kiến của các bên, giúp đỡ họ nhận biết chỗ đúng, chỗ sai của mình trong vụ tranh chấp, từ đó thúc đẩy các bên xích lại gần nhau, đối thoại với nhau.
Như vậy, cả hòa giải viên lao động và hòa giải viên thương mại đều đóng một vai trò là khuyến khích và trợ giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế mà tất cả các bên liên quan đều có thể chấp nhận sau khi xem xét, nghiên cứu những lợi ích và nhu cầu của họ.
Thứ hai, một khía cạnh quan trọng khác của cả hai loại hòa giải là giữ gìn và tiếp tục phát triển mối quan hệ. Điều này có ý nghĩa lớn hơn trong quan hệ lao động so với trong các mối quan hệ khác như dân sự, kinh tế, thương mại. Thông qua phương thức hòa giải, các bên có cơ hội một cách hòa bình để giải quyết tranh chấp của họ, thậm chí tranh chấp về quyền thực thi theo luật định. Đặc biệt, ý nghĩa này được thể hiện rõ trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cụ thể, biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với hòa giải thương mại, các bên trong tranh chấp thương mại có thể tiếp tục giữ gìn và phát triển mối quan hệ kinh doanh thương mại giữa các bên. Bởi, hòa giải thương mại mang tính thân thiện thông qua vai trò của hòa giải viên thương mại – người tạo ra không khí thân thiện, có lợi cho việc hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các bên, xác định các vấn đề đang tranh chấp, hay đặt câu hỏi để xác định lợi ích đằng sau của các bên, từ đó, giúp xóa bỏ rào cản giữa các bên tranh chấp và đi đến thỏa thuận. Do đó, hòa giải thương mại thường ít gây hại đến quan hệ hợp tác vốn có của các bên liên quan.
Như vậy, cả hòa giải đối với tranh chấp thương mại và đối với tranh chấp lao động, hướng tới mục tiêu cốt lõi sau cùng là giúp các bên có thể “xích lại” gần nhau để giải quyết tranh chấp giữa các bên, qua đó tiếp tục giữ gìn và phát triển mối quan hệ hợp tác của các bên.
Thứ ba, cả hòa giải lao động và hòa giải thương mại đều là giải pháp tài chính và kinh doanh tốt nhất. Theo đó, bất chấp những khó khăn và căng thẳng của việc thương lượng, mỗi bên thường hướng tới giải pháp tài chính tốt nhất mà mình có thể đạt được.
Đối với tranh chấp lao động, các bên trong tranh chấp lao động (thường là người lao động) với mong muốn họ có thể đạt được một giải pháp tài chính tốt nhất. Cụ thể, thực tiễn các vụ tranh chấp lao động hiện nay là liên quan đến bảo hiểm, tiền lương, tiền được hưởng trợ cấp, thời gian làm việc, quyền được nghỉ ngơi, v.v. - các mong muốn “giá trị” được thành tiền và thông qua quá trình hòa giải, với sự tham gia của hòa giải viên sẽ tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động, thông qua đó, các bên có thể đạt được các thỏa thuận với giải pháp tài chính tốt nhất.
Tương tự, với hòa giải thương mại, trọng tâm không phải là ai nói gì, làm gì trong quá khứ mà là nhìn vào tương lai. Thông qua phương thức hòa giải, hòa giải viên với mục tiêu cốt lõi là tìm ra một giải pháp thực tiễn mà các bên trong tranh chấp thương mại có thể chấp nhận được, có tính đến những lợi ích khác nhau như: nhằm mục đích hướng tới việc bảo toàn quan hệ hoặc danh dự, uy tín hoặc tìm ra ranh giới cạnh tranh trên thương trường,… và đây cũng là mục tiêu mà các bên trong tranh chấp thương mại hướng đến. Thật vậy, với hòa giải, các doanh nghiệp có cơ hội thể hiện thiện chí, hiểu và thông cảm cho nhau hơn, giúp họ tiếp tục duy trì, phát triển quan hệ kinh doanh đối tác – mục đích cuối cùng của các bên mong muốn đạt được khi thực hiện các hoạt động thương mại.
Những điểm khác nhau giữa hòa giải đối với tranh chấp thương mại và hòa giải đối với tranh chấp lao động
Những đặc trưng của hòa giải đối với tranh chấp thương mại
Với vai trò là một phương thức giải quyết tranh chấp độc lập, hòa giải thương mại mang những nét đặc trưng khác biệt so với hòa giải tranh chấp lao động, cụ thể:
Thứ nhất, một nguyên tắc quan trọng và giúp cho phương thức hòa giải thương mại được các bên trong tranh chấp thương mại lựa chọn đó chính là tính bảo mật. Điều này được khẳng định là một nguyên tắc giải quyết tranh chấp thương mại bằng hòa giải thương mại, theo đó, các thông tin liên quan đến vụ việc hòa giải phải được giữ bí mật. Có thể thấy, hòa giải thương mại với đặc trưng là giúp các bên bảo vệ uy tín của nhau khi không muốn bất kỳ ai không tham gia thủ tục hòa giải biết được những gì họ đang tranh chấp.
Đồng thời, tính bảo mật còn được thể hiện ở việc các thông tin trong quá trình hòa giải sẽ không được công nhận là chứng cứ trong bất kỳ quá trình tố tụng nào sau này. Điều này nhằm thúc đẩy các bên trong tranh chấp cởi mở, chia sẻ thẳng thắng và xây dựng giải pháp để thúc đẩy hòa giải. Bởi việc tiết lộ các thông tin này có thể làm nản lòng của các bên và khiến các bên tranh chấp không tích cực nỗ lực để đạt được thỏa thuận hòa giải thành trong thủ tục hòa giải và điều này sẽ làm giảm đi tính hữu dụng của việc hòa giải, trong khi đó quy trình hòa giải với mục tiêu đặt ra là ai cũng có thể phát biểu một cách thoải mái.
Thứ hai, các bên tranh chấp thương mại tham gia vào quá trình hòa giải một cách tự nguyện – tính tự nguyện trong hòa giải thương mại. Điều này cũng được khẳng định là một trong những nguyên tắc khi giải quyết tranh chấp thương mại bằng phương thức hòa giải, theo đó, khoản 1 Điều 4 Nghị định số 22/2017/NĐ-CP quy định các bên tranh chấp tham gia hòa giải hoàn toàn tự nguyện và bình đẳng về quyền và nghĩa vụ. Điều này có nghĩa, các bên trong tranh chấp thương mại tham gia vào quá trình hòa giải trên tinh thần tự nguyện, hợp tác, không bên nào có thể ép buộc bên nào tham gia vào phương thức này.
Sự tự nguyện của các bên còn được thể hiện ở việc các bên có thể quyết định hoàn toàn quy trình hòa giải. Các bên trong tranh chấp thương mại hoàn toàn có thể điều chỉnh tiến trình của quá trình hòa giải nhằm phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của mình. Và cuối cùng, các bên trong tranh chấp thương mại sẽ quyết định về việc giải quyết nội dung vụ tranh chấp dựa trên sự tự nguyện, tinh thần thiện chí mà không chịu sự áp đặt về mặt ý chí của bên thứ ba thông qua một phán quyết. Điều này mang một ý nghĩa quan trọng khi lúc này, các bên tranh chấp sẽ có xu hướng tôn trọng và tự nguyện thi hành ở mức cao nhất một kết quả do chính họ tự định đoạt mà không phải là sự quyết định thay bởi bất kỳ chủ thể nào.
Thứ ba, phương thức giải quyết tranh chấp thương mại thông qua hòa giải có thể được đặc trưng bởi khả năng thỏa thuận và sự điều chỉnh về mặt thủ tục phù hợp với các bên tranh chấp, tránh khả năng về việc có những yêu cầu về thủ tục kỹ thuật quá phức tạp. Đối với hòa giải trong tranh chấp thương mại, các bên có nhiều quyền tự chủ và linh hoạt trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến thủ tục như lựa chọn trình tự, thủ tục hòa giải; lựa chọn hòa giải viên thương mại, địa điểm tiến hành hòa giải thương mại, v.v.
Thứ tư, liên quan đến giá trị kết quả hòa giải, có sự khác biệt giữa hòa giải đối với tranh chấp thương mại và hòa giải đối với tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động, kết quả hòa giải thành được ghi nhận tại biên bản hòa giải thành không có giá trị ràng buộc đối với các bên. Trong trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì sẽ được giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Điều này làm mất đi ý nghĩa của phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, bởi việc không quy định bắt buộc thực hiện mà chỉ dựa trên thái độ tự giác của các bên, và có thể dẫn đến việc một trong các bên có hành vi vi phạm như không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nhưng không có biện pháp xử lý. Có thể thấy, cách thức quy định trên rõ ràng chưa thật sự công nhận giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành do hòa giải viên lao động lập nên.
Trong khi đó, đối với hòa giải thương mại, nếu các bên đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp, hòa giải viên thương mại sẽ lập văn bản về kết quả hòa giải thành. Văn bản về kết quả hòa giải thành có hiệu lực thi hành đối với các bên theo quy định của pháp luật về dân sự. Điều này có nghĩa, thỏa thuận hòa giải thành có giá trị ràng buộc các bên và việc một bên không thực hiện đúng thỏa thuận hòa giải thành phải chịu trách nhiệm pháp lý do vi phạm nghĩa vụ hợp đồng đối với bên kia. Các bên cũng có thể yêu cầu Tòa án công nhận kết quả hòa giải thành và thông qua đó, kết quả hòa giải thành có thể được cưỡng chế thi hành như bản án của Tòa án.
Những cân nhắc đặc biệt đối với hòa giải lao động
Mặc dù mục tiêu cuối cùng của hòa giải viên là thu hẹp những khác biệt và giải quyết tranh chấp trong mọi xung đột mà hòa giải viên được yêu cầu sử dụng chuyên môn của mình, vẫn có những cân nhắc đặc biệt tồn tại trong đàm phán lao động. Những cân nhắc như vậy bao gồm: sự thờ ơ của ban quản lý và sự ngờ vực của người lao động, đặc thù của ngành, lợi ích kinh tế đa dạng, những ràng buộc về đạo đức và vai trò của chính phủ.
Lãnh đạo thờ ơ với người lao động
Một trong những cân nhắc cho sự hạn chế của phương thức hòa giải giải quyết tranh chấp lao động, chính là sự “thờ ơ” của lãnh đạo với người lao động. Cụ thể, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động cũng như các tổ chức dân sự khác như hiệp hội, tổ chức ngành nghề,… bên phía người sử dụng lao động vẫn còn hạn chế trong việc quan tâm những quyền và lợi ích của người lao động. Đồng thời, nhiều doanh nghiệp hiện nay “cố tình” không triển khai việc tuyên truyền và tổ chức cho người lao động nghiên cứu, tìm hiểu pháp luật về lao động cũng như tranh chấp lao động vì sợ người lao động sử dụng những kiến thức này như một thứ “vũ khí” chống lại mình. Điều này gây hạn chế cho việc sử dụng phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cho người lao động. Chính vì vậy, đây được xem như là một trong những nguyên nhân khiến cho quá trình hòa giải trong tranh chấp lao động khó có thể thành công.
Đặc thù của ngành
Hầu hết các tranh chấp dân sự, thương mại là những tranh chấp giữa các chủ thể có địa vị pháp lý ngang nhau, bình đẳng nhau. Trong tranh chấp thương mại, các bên thường là các chủ thể kinh doanh, họ có sự ngang nhau về vị thế kinh tế, tiềm lực của các bên có thể “tương đương” nhau. Và khi các bên trong tranh chấp độc lập với nhau cả trong quan hệ và trong tranh chấp, các bên cũng có thể “dễ dàng” hơn trong việc tìm ra tiếng nói chung cho nhau.
Trong khi đó, đối với tranh chấp lao động, thì điều này là không thể. Thật vậy, ở quan hệ lao động, mặc dù giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng có địa vị bình đẳng với nhau trong việc giao kết và thực hiện quan hệ lao động, ở một góc độ nhất định, người lao động là chủ thể “yếu thế” hơn so với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất sẽ có quyền riêng của họ trong tổ chức sản xuất cũng như trong phân phối thu nhập, họ có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị của mình, quyền quyết định các mức lương ở từng vị trí công việc,…
Do đó, người lao động không chỉ phụ thuộc ở khía cạnh kinh tế mà còn chịu sự quản lý của người sử dụng lao động. Và khi người lao động có ít “tiếng nói” hơn, khiến cho kết quả của quá trình hòa giải gần như là ý chí của người sử dụng lao động. Điều này khiến cho quá trình hòa giải tranh chấp lao động khó có thể thành công và người lao động cũng hạn chế hơn khi sử dụng phương thức hòa giải nhằm giải quyết tranh chấp lao động.
Xung đột lợi ích kinh tế
Khi xảy ra tranh chấp lao động, tức, giữa các bên tranh chấp đang có sự xung đột lợi ích về kinh tế và việc các bên “ngồi lại” để cùng tìm ra một tiếng nói chung là khó khăn hơn. Thật vậy, các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu hiện nay là liên quan đến tiền lương, tiền trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội,… - những “lợi ích kinh tế” của người lao động, và phần lớn người lao động có xu hướng nộp đơn khiếu nại cho các cơ quan quản lý nhà nước hơn là giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải. Bởi lẽ, các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu là các tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải. Và vì vậy, người lao động cũng không lựa chọn sử dụng phương thức hòa giải mà trực tiếp khởi kiện ra Tòa án nhân dân. Đồng thời, trong bối cảnh đang xảy ra tranh chấp, người lao động mong muốn có thể giải quyết một cách nhanh chóng, thường lựa chọn khởi kiện ra Toà án nhân dân có thẩm quyền hơn là việc sử dụng phương thức hòa giải.
Hơn nữa, khi các bên đã có sự xung đột với nhau về lợi ích kinh tế, thì việc tìm ra được một tiếng nói chung cho các bên là một điều không thể. Có thể thấy, chính vì vậy phương thức hòa giải trong tranh chấp lao động hiện nay được sử dụng có phần hạn chế hơn khi so sánh với các phương thức giải quyết tranh chấp khác.
Kiến nghị giải pháp để phát triển phương thức hòa giải đối với tranh chấp lao động tại Việt Nam
Nâng cao năng lực của người hòa giải
Hiện nay, yêu cầu về chuyên môn đối với hòa giải viên lao động còn khá chung chung. Cụ thể, tiêu chuẩn đặt ra đối với hòa giải viên lao đông được quy định tại Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, theo đó hòa giải viên lao động là: (i) công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; (ii) có trình độ đại học trở lên và có ít 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; (iii) không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xoá án tích.
Bên cạnh đó, phần lớn các hòa giải viên lao động ở Việt Nam hiện đồng thời là cán bộ cơ quan quản lý lao động hoặc cán bộ công đoàn. Điều này xuất phát từ việc hòa giải viên lao động chưa được coi như một nghề, các chế độ của hòa giải viên lao động chưa rõ ràng, chưa đủ để đảm bảo đời sống cho hòa giải viên lao động. Điều này làm hạn chế khả năng của các hòa giải viên lao động trong việc bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm trong việc giải quyết các tranh chấp lao động.
Đồng thời, chế độ làm việc kiêm nhiệm này cũng tạo ra những xung đột về lợi ích ảnh hưởng đến tính khách quan cũng như vai trò của hòa giải viên lao động. Hòa giải viên lao động có thể có cách nhìn nhận vụ việc nghiêng về một phía người lao động hoặc người sử dụng làm ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động hòa giải. Điều này được thể hiện rõ trong trường hợp hòa giải viên lao động đồng thời là cán bộ công đoàn, sự mâu thuẫn giữa vai trò của hòa giải viên và vai trò của cán bộ công đoàn sẽ khiến các cán bộ này khó mà đảm bảo được vai trò của hai vị trí này.
Do đó, cần thiết nâng cao chất lượng đối với hòa giải viên lao động, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cần có những quy định nhằm đảm bảo và phát triển năng lực của hòa giải viên lao động. Cụ thể, quy định yêu cầu các hòa giải viên lao động có thời gian làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động lâu hơn, có thể tối thiểu là 05 năm. Qua đó, hòa giải viên lao động mới có đủ kinh nghiệm để có thể giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh, đồng thời, cũng tạo ra được sự tin cậy cho các bên trong tranh chấp.
Dựa trên các tiêu chuẩn đối với hòa giải viên thương mại, pháp luật lao động Việt Nam cần quy định yêu cầu để trở thành hòa giải viên lao động, cần có: (i) văn bản xác nhận đã tham gia lớp tập huấn, bồi dưỡng các kỹ năng hòa giải đối với tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức trong và ngoài nước tổ chức; (ii) Xác nhận của cơ quan, tổ chức, nơi cá nhân đã làm việc, là có kinh nghiệm, kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động, ví dụ, xác nhận đã tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động…
Một số mô hình hòa giải có thể sử dụng đối với tranh chấp lao động
Hiện nay, trong việc hòa giải đối với tranh chấp thương mại, có nhiều mô hình hòa giải khác nhau. Nhóm tác giả cung cấp một số mô hình hòa giải có thể sử dụng đối với tranh chấp lao động. Cụ thể:
Mô hình hòa giải tích cực (evaluative mediation): Mô hình hòa giải này cho phép hòa giải viên lao động phân tích nội dung của tranh chấp lao động dựa trên kinh nghiệm chuyên môn, bằng chứng và luật áp dụng từ đó đưa ra ý kiến của họ. Ý kiến của hòa giải viên lao động có thể là về dự đoán kết quả của tranh chấp lao động nếu được giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án hoặc phân tích các tình tiết của vụ việc nhằm chỉ ra được bên nào đúng, bên nào sai. Và yêu cầu là, hòa giải viên trong mô hình hòa giải tích cực là người thực sự am hiểu pháp luật nội dung đằng sau tranh chấp để có thể đưa ra một ý kiến được các bên chấp nhận. Kết quả của mô hình hòa giải tích cực được xem như là kết quả của phương thức trung gian (conciliation) hoặc thâm chí là trọng tài không ràng buộc (non-binding arbitration).
Mô hình hòa giải đơn giản (facilitative mediation): Mô hình hòa giải đơn giản nghĩa là mô hình hòa giải mà ở đó tạo điều kiện cho các bên tự giải quyết vấn đề của họ, và đây là một quy trình tập trung vào lợi ích. Hòa giải viên trong mô hình hòa giải đơn giản đóng vai trò như người trợ giúp, hỗ trợ các bên trong việc trao đổi, thảo luận tích cực hơn về lợi ích của mình với mục tiêu mong muốn các bên đi đến một tiếng nói chung. Quy trình hòa giải ở mô hình hòa giải đơn giản, khác với mô hình hòa giải tích cực ở chỗ, không tập trung vào các vấn đề pháp lý trong tranh chấp mà tập trung vào những khía cạnh liên quan đến các bên tranh chấp như động cơ, nguyên nhân, mục đích của tranh chấp. Hòa giải viên lao động bằng kỹ năng của mình xoa dịu, lắng nghe, giúp các bên tranh chấp đàm phán, thương lượng tích cực hơn và đi đến một thỏa thuận chung.
Kết luận
Nghiên cứu của nhóm tác giả về thời điểm cần đến hòa giải viên, họ làm gì, làm như thế nào và mức độ thành công của họ cho thấy rõ ràng sự phức tạp của điều này cũng như nhu cầu liên tục nghiên cứu, đào tạo và phản hồi từ những người thực hành. Đặc biệt trong lĩnh vực quản lý lao động, nhóm tác giả nhận thấy cần có một hòa giải viên được đào tạo về chuyên môn, có kỹ năng giải quyết các đặc thù của tranh chấp trong thương lượng tập thể và hiểu biết về luật và thực tiễn quản lý lao động.
---
* Bài viết trích từ ấn phẩm hoà giải số HG03 do VMC phát hành vào tháng 12/2024, vui lòng tuy cập tại đây để xem toàn bộ ấn phẩm:
ẤN PHẨM HOÀ GIẢI SỐ HG03
-3_page-0001.jpg)
.jpg)
