Lời mở đầu  

Hiện nay tại Việt Nam, nghề Hòa giải viên chưa được phổ biến, tuy nhiên trên thế giới nghề Hòa giải viên đã có nhiều năm phát triển và hình thành. Tại nhiều thẩm quyền tài phán phát triển như Anh, Hồng Kong, Singapore, nhiều tòa án khi thụ lý một đơn kiện sẽ luôn yêu cầu các bên nỗ lực tiến hành hòa giải tại một trung tâm hòa giải tư, độc lập với tòa án để đảm bảo tính khách quan của Hòa giải viên cũng như tính bảo mật của toàn bộ quy trình hòa giải trước khi xem xét tiến hành thụ lý đơn kiện.  

Thông thường, để trở thành một Hòa giải viên chuyên nghiệp, một người Hòa giải viên cần đáp ứng được một số yêu cầu về chuyên môn, về bộ kỹ năng mềm, về đạo đức và thậm chí là về độ tuổi. Tùy thuộc vào quá trình tích lũy của mỗi cá nhân nhưng độ tuổi từ sau 35 hoặc 40 tuổi được xem là phù hợp để bạn có thể trở thành một Hòa giải viên chuyên nghiệp.  

Ở độ tuổi này, Hòa giải viên mới đủ sự chín chắn, hiểu biết cũng như kinh nghiệm và những kỹ năng trong việc thuyết phục và điều phối các bên trong tranh chấp những quy trình hòa giải.   

Riêng ở Việt Nam, theo số liệu thống kê, có khoảng 60 -70% các vụ tranh chấp có thể được giải quyết bằng hòa giải, nhất là ở những giai đoạn đầu tiên của tranh chấp. Do vậy, chúng ta có quyền hy vọng rằng trong một tương lai gần, hòa giải sẽ trở thành một xu thế mới trong các phương thức giải quyết tranh chấp thay thế (ADR). Hệ thống tòa án của Việt Nam cũng đã kịp thời nắm bắt xu hướng này trong việc thí điểm quy trình hòa giải tại tòa án ở năm tỉnh từ năm 2018 cho tới sự ra đời của Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án năm 2020. 

Nếu như Việt Nam có thể cân nhắc để sớm gia nhập Công ước về Thỏa thuận giải quyết tranh chấp quốc tế thông qua hòa giải (“Công ước Singapore” năm 2018), thì chúng tôi tin rằng các quy định trong nước về hòa giải thương mại và các quy phạm pháp lý có liên quan sẽ sớm được cải thiện để bắt kịp với xu thế chung của toàn thế giới và chỉ số năng lực cạnh tranh của Việt Nam dưới con mắt của các nhà đầu tư cả trong và ngoài nước sẽ có những bước tăng ngoạn mục. Với những niềm vui và kết quả đã thu được trong 5 năm vừa qua, tôi hoàn toàn tin tưởng và đặt trọn niềm tin của mình vào sự phát triển mạnh mẽ của đội ngũ Hòa giải viên cùng với sự lớn mạnh của các Trung tâm hòa giải chuyên nghiệp như VMC đã và đang góp phần tạo ra một thị trường chuyên nghiệp nơi các Hòa giải viên có thể thỏa sức phát huy sức sáng tạo trong một cơ chế giải quyết tranh chấp thực sự thân thiện và có tính linh hoạt rất cao so với hai phương thức giải quyết tranh chấp “truyền thống” xưa nay là tòa án và trọng tài.  

Vai trò của Hòa giải viên  

Khác với vai trò của các thẩm phán hay trọng tài viên, vai trò của các Hòa giải viên là sử dụng kinh nghiệm và bộ kỹ năng mềm chuyên dành cho các Hòa giải viên để hỗ trợ tối đa các bên trong quy trình hòa giải để đạt được những bước tiến trong quá trình giải quyết tranh chấp. Bên cạnh một quy trình chuẩn mực gồm 05 bước theo khuyến nghị của CEDR, các Hòa giải viên hoàn toàn được quyền chủ động, linh hoạt và sáng tạo trong việc triển khai các bộ kỹ năng mềm cũng như trong việc uyển chuyển thay đổi hoặc chuyển qua các bước của một quy trình hòa giải.  

Hòa giải viên mang trọng trách đảm bảo chung cho quá trình  hòa giải diễn ra suôn sẻ, cũng như đảm bảo các bên bước vào hòa giải trong tâm thế thoải mái để sẵn sàng chia sẻ những câu chuyện mà họ sẽ không bao giờ nêu tại các phiên xét xử, những phần chìm của tảng băng đã cản trở các bên tìm ra một giải pháp cho toàn bộ các tranh chấp cũng như quản lý toàn bộ quy trình hòa giải một cách nhịp nhàng và hiệu quả. Một Hòa giải viên giỏi là một người có kỹ năng trong việc tạo dựng các mối quan hệ, tổ chức quy trình nhịp nhàng và nắm bắt được nội dung chính của tranh chấp, đồng thời tạo nên một môi trường thân thiện cho hòa giải, xóa bỏ được những e ngại, hiềm khích giữa các bên, xây dựng và duy trì quan hệ tốt và bình đẳng, khách quan với tất cả các bên tham gia cũng như hoàn thành trọng trách của mình về quản lý tốt quy trình hòa giải. 

Trong quá trình hòa giải, một trong những thách thức đặt ra cho Hòa giải viên chính là sự khác biệt về văn hóa giữa các bên tham gia hòa giải. Nếu Hòa giải viên không có những sự chuẩn bị kỹ lưỡng và một chiến lược chi tiết để hài hòa những sự khác biệt này, thì chính các sự khác biệt này sẽ cản trở các quy trình hòa giải hoặc thậm chí gây đổ vỡ và thất bại cho các phiên hòa giải. 

Sự khác biệt ở văn hóa giữa các bên được thể hiện ở nhiều khía cạnh. Ví dụ dễ thấy nhất là vai trò của người đại diện theo ủy quyền hết sức hạn chế. Như chúng ta đều biết, mô hình quản trị của phần đông các công ty Việt Nam hiện vẫn mang tính gia đình trị. Điều này đúng không chỉ tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (chiếm hơn 90% tổng số các doanh nghiệp) mà ngay cả với nhiều tập đoàn tư nhân lớn của Việt Nam.  

Người đứng đầu các doanh nghiệp Việt Nam thường có sự phân quyền rất hạn chế đối với những người đại diện tham gia hòa giải. Tôi đã từng chủ trì và chứng kiến rất nhiều buổi hòa giải mà người có quyền quyết định của phía công ty Việt Nam không trực tiếp đại diện cho công ty của mình để tham gia phiên hòa giải. Họ thường cử một lãnh đạo cấp trung tham gia hòa giải với những thẩm quyền rất hạn chế. Do vậy, trong quá trình hòa giải, đại diện theo ủy quyền của đơn vị Việt Nam thường xuyên và liên tục phải xin tạm dừng để gọi điện và xin ý kiến và chỉ thị của người đưa ra quyết định, điều này gây nên nhiều khó khăn và cản trở cho quá trình hòa giải.   

Ngoài ra, có không ít các đơn vị tìm tới hòa giải với tâm lý lo ngại vị thế của mình sẽ bị suy yếu trong quá trình hòa giải, bị mất thể diện khi là người đề xuất hòa giải hoặc thiếu chiến lược rõ ràng và dễ bị lệch hướng khi cố gắng mặc cả những khiếu nại nhỏ mà không nhìn vào bức tranh toàn cảnh. Để từ đó vụ việc rơi vào bế tắc khi một bên nhận ra mình đã nhân nhượng quá nhiều và phía bên kia thì tham lam, đòi hỏi mọi điều, kể cả những điều nhỏ nhặt. Thêm vào đó, những khoảng cách về địa lý, sự khác biệt về múi giờ, sự điều phối quy trình chưa thực sự nhịp nhàng, chưa chuẩn bị tài liệu đầy đủ, hoặc các bên còn những tâm lý chưa thoải mái và e dè trong các buổi gặp và trao đổi với Hòa giải viên cũng là những khác biệt mà Hòa giải viên cần phải rất lưu ý và tự rút kinh nghiệm để đảm bảo cho quá trình hòa giải được diễn ra thuận lợi. 

Khai thác phần chìm của tảng băng tranh chấp 

Xét về quy trình hòa giải, Hòa giải viên có trách nhiệm xác định tính chất của vụ việc hòa giải, ví dụ như liệu tất cả các yếu tố của quy trình có được sử dụng cho một vụ việc cụ thể hay không, và nếu có, thì sử dụng theo thứ tự như thế nào, thời điểm nào nên thực hiện chuyển đổi linh hoạt giữa từng quy trình hay cần có sự tham gia của những chủ thể nào để có thể hỗ trợ tối đa cho các quy trình hòa giải.   

Khi tham gia vào buổi hòa giải có sự tham gia của nhiều bên đang tranh chấp, chính các bên tranh chấp cũng có tác động tới những quy trình hòa giải mà thường các Hòa giải viên sẽ chịu trách nhiệm và ngược lại, Hòa giải viên cũng góp phần thúc đẩy các bên tham gia tích cực vào các cuộc thảo luận, các buổi gặp riêng và khai thác được tối đa các điểm mạnh của quy trình hòa giải.   

Đôi khi các bên đưa ra các vấn đề phát sinh mới, không hoàn toàn là vấn đề pháp lý hay là vấn đề trong vụ việc hiện tại mà lại là những vấn đề từ tranh chấp trong quá khứ hoặc tranh chấp liên quan đến bên thứ ba. Trong trường hợp này, Hòa giải viên cần sử dụng kỹ năng để đi sâu tìm hiểu những phần chìm của tảng băng có thể đã được hình thành từ những chất chứa giữa các bên trong quá khứ cũng như xem xét khách quan các đề xuất của các bên. Trong nhiều tình huống, do các bên chỉ đứng ở vị trí của mình hoặc xem xét vấn đề ở một khía cạnh nhất định mà có những thành kiến với phía bên kia hoặc đưa ra những đề xuất chỉ hoàn toàn dựa trên lợi ích của bên mình.  

Nếu khéo léo tận dụng và phối hợp nhuần nhuyễn các bước trong quy trình hòa giải và sử dụng bộ kỹ năng mềm đã được đào tạo và tích lũy trong quá trình hành nghề, Hòa giải viên hoàn toàn có cơ hội để khuyến khích và thúc đẩy các bên cùng hợp sức để đẩy bánh xe hòa giải quay về cùng một hướng đồng thời sử dụng năng lượng mới khai thác được từ chính những phần chìm của tảng băng tranh chấp để tạo ra động lực mạnh mẽ cho toàn bộ quy trình hòa giải cùng tiến về đích trong thời gian nhanh nhất. 

Khi các bên đã tiệm cận tới một thỏa thuận chung, Hòa giải viên vẫn cần giữ được sự bình tĩnh trong giai đoạn cuối cùng của quy trình hòa giải để điều phối nhịp nhàng giữa các bên. Một trong những vấn đề cơ bản mà nhiều Hòa giải viên trẻ có thể bị sót là vấn đề thẩm quyền của các bên tham gia phiên hòa giải. Vì vậy đã có những thỏa thuận hòa giải sau khi ký kết thì lại bị các bên tuyên bố không công nhận với lý do rất thường được viện dẫn trước các cơ quan xét xử của Việt Nam là người đại diện theo pháp luật chưa có ủy quyền tới công việc, hạn mức này và người đại diện tham gia hòa giải đã vượt quá thẩm quyền khi tự ý quyết định một vấn đề cụ thể.  

Vì vậy, tại giai đoạn này, các Hòa giải viên cần giữ được sự bình tĩnh và kiểm tra lại một lượt để đảm bảo mọi quy trình đã được tiến hành đầy đủ và hợp lệ, mọi ý kiến của các bên đều đã được ghi nhận, những giải pháp đề ra là thực sự khả thi và phù hợp với quy định của pháp luật cho tới những vấn đề về thủ tục như người đại diện tham gia ký thỏa thuận hòa giải có đủ thẩm quyền, v.v., trước khi chính thức tuyên bố rằng phiên hòa giải đã thành công tốt đẹp. 

Tính linh hoạt và không thiên vị 

Trong phương thức hòa giải, sự linh hoạt của Hòa giải viên sẽ là một ưu điểm rất lớn để hòa giải thành một vụ việc. Một ưu điểm đặc biệt mà nhiều phương thức giải quyết tranh chấp khác được tiến hành tại tòa án hay trọng tài đều không có được chính là việc Hòa giải viên được quyền tiếp xúc và gặp gỡ riêng với từng bên. Trong Trọng tài, nếu Trọng tài viên gặp riêng từng bên thì sẽ ảnh hưởng đến các nguyên tắc của Trọng tài về tính khách quan, vô tư. Đối với hòa giải, trong phiên hòa giải chính thức, ngoài phòng họp chung để các bên và Hòa giải viên cùng trao đổi, còn có những phòng riêng để Hòa giải viên gặp riêng trao đổi, lắng nghe câu chuyện của từng bên vì chỉ trong không gian riêng như vậy các bên mới thoải mái chia sẻ với Hòa giải viên những trăn trở của mình. Hòa giải viên cũng có thể gặp riêng từng bên trước khi tiến hành tổ chức các phiên hòa giải giữa các bên. 

Có một điều cần lưu ý, một Hòa giải viên có kinh nghiệm phải chịu trách nhiệm bảo đảm một quy trình hòa giải công bằng, khách quan và không thiên vị. Nếu chỉ cần một bên cảm thấy mình có thể gặp bất lợi hơn hay Hòa giải viên có vẻ ưu tiên bên kia hơn thì sẽ rất khó để Hòa giải viên có cơ hội khai thác được những phần chìm của tảng băng tranh chấp. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, khi đó cơ hội hòa giải của tất cả các bên sẽ giảm đi rõ rệt và thậm chí một bên còn tìm cách nhanh chóng kết thúc quy trình hòa giải hoặc tuyên bố không muốn tiếp tục quy trình hòa giải để chuyển qua một giai đoạn kế tiếp. Hòa giải viên cần rất linh hoạt và sáng tạo trong việc quản lý quy trình hòa giải của toàn bộ quá trình để có cơ hội được thảo luận các vấn đề với từng bên và đưa ra những phân tích khách quan để giúp cho từng bên hiểu được rõ hơn điểm mạnh và điểm yếu trong lập trường của họ. Từ đó, các bên sẽ thấy được rằng Hòa giải viên không phán xét họ hay “thiên vị bên kia” mà chỉ đang tận tâm và nỗ lực hỗ trợ một cách công bằng cho tất cả các bên.  

Thực tế là, trong quá trình tiến hành hòa giải, có thể nảy sinh một hoặc nhiều vấn đề mới, có thể bắt nguồn từ những thay đổi của pháp luật, do sự thiếu tài liệu, thông tin, do yêu cầu từ một bên thứ ba. Những vấn đề này có thể phát sinh từ chính những đề xuất, giải pháp cụ thể của các bên hoặc xuất phát từ văn hóa làm việc chưa được hợp lý của một bên. Trong trường hợp này, Hòa giải viên cần thúc đẩy các bên đưa ra những đề xuất, giải pháp linh hoạt và mang tính thiện chí để thúc đẩy khả năng hòa giải thành công cao hơn.  

Kiểm soát cảm xúc 

Ngoài việc tự kiểm soát cảm xúc của bản thân, Hòa giải viên cũng cần khéo léo tạo cơ hội để các bên thoải mái nhất trong việc bày tỏ quan điểm và kể câu chuyện của họ về những gì đã xảy ra với họ và với cả phía bên kia. Sự giải tỏa cảm xúc của mỗi bên có ý nghĩa thiết yếu đối với việc liệu bên đó có thể dứt ra khỏi quá khứ, nhìn rõ hơn vào bản chất của vụ tranh chấp từ góc nhìn của phía bên kia tảng băng và tìm được một giải pháp cùng có lợi cho tất cả các bên không chỉ trong hiện tại mà còn hướng tới một tương lai chung. Một Hòa giải viên có kinh nghiệm sẽ cho phép sự giải tỏa này diễn ra ở mức độ vừa đủ và hiệu quả mà không trở nên phản tác dụng. Những bức xúc hay hằn học của một bên nên được giãi bày trong những buổi họp riêng với Hòa giải viên để tránh những phản ứng từ phía bên kia.  

Ngay khi phát hiện các bên có dấu hiệu căng thẳng, Hòa giải viên nên sử dụng các quy trình của một phiên hòa giải, ví dụ như tách riêng các bên vào các buổi họp riêng, đề xuất một bên nên suy nghĩ thêm về một giải pháp mà cùng trao đổi về một vài điểm mà cả hai bên đã đồng thuận để hướng các bên tới những tranh chấp tích cực. Trong một số tình huống, các kỹ năng mềm trong giáo trình của CEDR như “sức mạnh của sự yên lặng”, “chuyển ngữ, v.v.” cũng tỏ ra rất hiệu quả trong việc đưa các bên quay trở lại những vấn đề cốt lõi của tranh chấp để cùng tìm ra một giải pháp thay vì để cho những cái đầu nóng hướng các bên vào những tranh chấp không có hồi kết về những vấn đề tiểu tiết và làm thất bại toàn bộ quy trình hòa giải.   

Tính chất phi tố tụng của quy trình hòa giải có thể giúp các đương sự không chuyên nghiệp về giải quyết tranh chấp dễ dàng cảm thấy thoải mái. Sự tin cậy là yêu cầu then chốt để thực hiện một quy trình hòa giải. Những người chưa quen với hòa giải có thể cảm thấy bất an khi đối thoại với Hòa giải viên vào đầu buổi hòa giải, họ có thể đưa ra dấu hiệu về cảm xúc hoặc thậm chí giữ kín suy nghĩ của họ đối với những vấn đề liên quan. Hoặc khi thấy Hòa giải viên rời đi và nói chuyện với đối phương, những người mà cả luật sư và thân chủ đều đang có tranh cãi gay gắt trong một thời gian dài, họ có thể nảy sinh những cảm xúc tiêu cực. Một Hòa giải viên giỏi cần phải tạo được niềm tin với từng bên thông qua việc bí mật xử lý những vấn đề này, và cần thể hiện sự khôn khéo của mình trong việc trấn an các bên và luật sư một cách nhẹ nhàng và thận trọng vào đầu buổi hòa giải, cũng như tìm cách tạo được niềm tin tuyệt đối của họ về quy trình hòa giải đang được tiến hành. 

Người huấn luyện và tháo gỡ khúc mắc 

Trong suốt quá trình hòa giải, Hòa giải viên cũng đóng vai trò như một huấn luyện viên cho các bên và cố vấn của họ, giúp họ tham gia một cách đầy đủ và hiệu quả nhất có thể, nhưng luôn bảo đảm nghiêm ngặt tính trung lập và bảo mật. Ngoài ra, Hòa giải viên cần nỗ lực để thực sự trở thành “bạn” của các bên để có cơ hội được lắng nghe và thấu hiểu những tâm tư, nguyện vọng của các bên và từ đó có thể đưa ra chiến lược phù hợp cho toàn bộ quy trình hòa giải.   

Tuy nhiên, nếu chỉ lắng nghe và tạo sự tín nhiệm của các bên thì vẫn là chưa đủ vì rất nhiều tình huống vụ việc vẫn bị rơi vào bế tắc do một hoặc cả tất cả các đều không muốn là người đầu tiên rời khỏi khu vực an toàn và mặc dù đã được khuyến khích và động viên, họ vẫn không muốn chủ động đưa ra một đề xuất tốt hơn cho phía bên kia do lo ngại mình có thể bị thiệt thòi với đề xuất này. Trong tình huống đó, các Hòa giải viên cũng nên vận dụng khéo léo kỹ năng “thử thách các bên” để đẩy họ chủ động bánh xe hòa giải vượt qua khỏi những nút nghẽn.  

Các Hòa giải viên có kinh nghiệm thậm chí rất thường xuyên kích thích sự tranh luận và phân tích các vấn đề và giải pháp từ mỗi bên để từ đó đưa ra những gợi ý về thứ tự các vấn đề nên được thảo luận với phía bên kia. Trong một số tình huống, đặc biệt ngay tại những buổi họp chung, Hòa giải viên có thể đưa ra những câu hỏi thử thách các bên như: “theo lịch trình đã thông báo, nếu đến 4 giờ chiều nay mà các bên không ra được kết quả nào thì Hòa giải viên sẽ buộc phải chấm dứt phiên hòa giải và đưa vụ việc ra xử lý tại trọng tài theo điều khoản Med-Arb để giải quyết tiếp”. Khi cùng bị thử thách, các bên có thể sẽ buộc phải nhân nhượng lẫn nhau và bỏ qua những vướng mắc hiện nay để cùng tiến tới một kết quả chung nhằm tránh việc phải đưa vụ việc ra một cơ quan tài phán.  

Trong vị trí là một người nhạc trưởng điều khiển toàn bộ quy trình, Hòa giải viên cũng cần lưu ý là bên cạnh việc khai thác những phần chìm của tảng băng hay khuyến khích để các bên cùng tham gia tích cực vào quy trình hòa giải, thể diện của các bên phải luôn được bảo vệ và giữ gìn. Các bên tranh chấp trong tương lai có thể còn gặp lại nhau và tiếp tục thực hiện giao dịch khác, do vậy nếu Hòa giải viên không linh hoạt, không khôn khéo thì các bên có thể khó đạt được kết quả tốt hoặc hy vọng về những câu chuyện làm ăn trong tương lai.  

Ở một số nước khác, Tòa án có một cơ chế mà ở Việt Nam chưa có, đó là Pre-Action Protocol (PAP). Cơ chế PAP là khi các bên có tranh chấp và kiện ra Tòa mà chưa qua hòa giải thì Tòa án cho các bên thời gian 2 tháng để hòa giải, sau khi hòa giải không thành mới quay lại Tòa. Sẽ có 2 trường hợp xảy ra: nếu các bên chứng minh được đã cố gắng, có thiện chí nỗ lực hòa giải thì sẽ không có vấn đề gì, nhưng nếu một bên có bất kì một chứng cứ gì chứng minh rằng bên kia đã không có thiện chí hòa giải, Tòa án có quyền áp đặt một mức phạt còn cao hơn cả số tiền mà bên không có thiện chí hòa giải có thể nhận được khi thắng kiện. Do đó, hòa giải đã trở thành một phần quen thuộc trong quá trình giải quyết tranh chấp với rất nhiều doanh nghiệp tại các nước phát triển.  

Kết luận 

Hòa giải là xu thế mới cho giải quyết tranh chấp quốc tế tại Việt Nam và cả trên thế giới. Hòa giải có tính linh hoạt, mềm mỏng, lại mang tính hiệu quả cao, giúp các bên có thể vừa giải quyết được các vấn đề, khúc mắc, vừa đảm bảo không làm căng thẳng hay tổn hại mối quan hệ với các bên tranh chấp. Để hòa giải có thể đem lại những lợi ích ưu việt như vậy, cần có những Hòa giải viên tận tâm với công việc cũng như có trình độ và kinh nghiệm dày dặn. Do đó, nghề Hòa giải viên nên được chú trọng và đào tạo bài bản hơn để phát triển một phương thức giải quyết tranh chấp linh hoạt, hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho các bên cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững cho khối doanh nghiệp – kinh doanh về mặt lâu dài.  

Với những triển vọng như vậy, hy vọng rằng trong tương lai nghề Hòa giải viên nói riêng và phương thức hòa giải nói chung tại Việt Nam sẽ có cơ hội phát triển mạnh mẽ và giúp nâng cao hiệu suất giải quyết tranh chấp tại Việt Nam, giúp cho chỉ số về môi trường kinh doanh và đầu tư tại Việt Nam ngày càng được cải thiện.